此时在刘磊的视线当中，系统光幕上正清晰显示着他刚刚用能力探查术所鉴定出的结果。+w.a*n^b~e¨n?.^o*r+g.

【罗俊，男，28岁】

【面试岗位：营销专员】

【能力值：7】

【岗位匹配度82%】

【综合评价：该人员虽然受教育程度不高，但学习能力很强，抗压能力高。预计完成录用后忠诚度高，可作为公司中流砥柱。】

刘磊在心中暗暗点头，这面试到第二位，总算是出现了一名可堪一用的人才。

随后，他侧过头看了看身旁二位女生的状态。

此时的沈楚潇和宋梓萌，正一边听着罗俊流利地做着自我介绍，一边将目光放在对方的简历上。

与那些其他公司的hr不同，沈楚潇在筛选简历的时候，并没有因为罗俊学历低而对其低看一眼。

相反，在看到罗俊简历上写着的丰富项目经验后，沈楚潇还特意将他的简历挑了出来，放在重点观察的组别里。

她的招聘策略是，逐一鉴别，争取捡漏。

这样的策略和那些大公司大网捕鱼，分批筛选的策略，形成了鲜明的反差。

之所以做出这样的决策，是因为作为一名资深的人事专员，沈楚潇很清楚那些大公司和石木新生这种小微企业之间的差别。

像那种名声在外的大公司，每天都会收到海量的简历投递。

为了快速从这海量简历中筛选出优质人才，他们会采用设置门槛的方法来先淘汰一部分人。:$小a^说~§#宅=1 ￥已￡=?发?·布tˉ最t新>章?节t

毕竟从概率学的角度讲，学习成绩好，学历更高的应聘者，普遍上要比学历低的应聘者学习能力强，基础素质也要高一些。

将更多的精力放在这些人群中，可以显著提升工作效率，招募到更多符合公司要求的员工。

但作为一家初创的小公司，就绝对不能采取这样的筛选措施。

其原因有二。

首先，作为一家初创公司，名声不显，社会影响力不高。

本来能吸纳的求职者就很少，完全可以做到一一面试，没必要特意通过筛选来提升工作效率。

其次，按照正常人的逻辑，学历高、背景好的应聘者，他们的求职意向大多都集中于声名鹊起的大公司。

大公司的平台更好，工作稳定性强，说出去也体面光鲜。

在工作几年后，还可以给简历镀金，借着这份工作经验跳到更高的平台上去。

而初创公司五年存活率极低，来到这种公司求职，说不定干着干着，就会遇到失业风险。

在这种情况下，留给初创公司的人力池，基本都是大公司筛选剩下的人员，本来素质和基础条件就良莠不齐。

如果在此基础上，再一刀切地筛选，那很有可能会直接错过本来就所剩不多的人才。|￡微-;趣??;小>/说=}?网][ ÷最?·新?￠章??!节!§更>新??快￡2

因此，只有靠hr和公司负责人仔细挑选，才有可能在灰烬中发现真金，找到公司所真正需要的优秀员工。

而这，也就是沈楚潇的招聘策略。

“罗先生，你的简历上说你曾经负责过多款公司内产品的营销推广项目，那我有个问题想问问你。”

“如果让你亲自操刀负责一款新产品从0到1的推广策略，你会如何操作？”

这边罗俊刚刚自我介绍完毕，宋梓萌便向对方提出了一个业务上的问题。

罗俊微微思索几秒，随后沉着地开口回答道。

“我会分四步推进：首先通过用户调研和竞品分析明确市场定位；”

“其次制定分阶段目标，初期通过kol合作和限时体验活动快速触达核心用户；”

“再根据数据反馈优化投放策略，如调整广告素材或渠道权重；”

“最后沉淀用户行为数据，为长期运营提供支持。”

见对方的回答条理清晰，有条不紊，宋梓萌轻轻地点了点头。

沈楚潇的招聘理论之前也同她和刘磊讲过，眼下这种情况，显然就和对方的预估相同。

这个罗俊，应当就是被大公司直接在简历关筛下来的人才。

能招到这种有丰富经验，可以独立完成项目的营销老手，对于石木新生可谓是一重大利好。

等日后员工多了，甚至可以直接将罗俊委任为主管，独立带领一支团队。

几人分别再度问了罗俊几个问题后，互相对视一眼，从彼此的眼神中，都不难看出对眼前这名面试者的认可。

“好，我们这边没有什么问题了。罗先生，你对于我们公司还有什么想问的吗？”

见已经对罗俊了解的差不多了，刘磊出言说道。

‘基本成了！有戏！’

听